¿Para qué sirve el Test de Cleaver?
Realiza un pronóstico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.
Para realizar la valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo del auto descripción de la persona: Empuje, Influencia social, Constancia y Valores moral.
Incluye un sistema como técnica administrativa diseñada para ser usada por los gerentes de una empresa; está orientada a obtener información de personas y puestos para mejorar la dirección y manejo de los recursos humanos, es decir, determinar cuál es el comportamiento requerido para el puesto y confrontar esto con la características sobresalientes del empleado en su comportamiento diario, considerando además para su desarrollo y proyección sus posibles limitaciones, así como sus motivaciones internas y las que puedan influir para mejorar su identificación con el puesto que ocupa.
¿Qué mide el test psicométrico Cleaver?
El Test de Cleaver mide comportamientos y habilidades, se puede determinar cómo actúa la persona en un ambiente normal, cómo cambia su comportamiento si se encuentra motivada o se le motiva y cómo actúa bajo presión (ya sea que se le presiona o se auto-presione).
Además, mide las capacidades de: Empuje (Dominio), Influencia (Persuasión), Constancia y Apego (Cumplimiento) que posee la persona evaluada. Permite determinar si la persona posee las competencias laborales idóneas para un determinado puesto o bien la personalidad para desempeñarse en una profesión determinada.
La técnica y su fundamento teórico
Cleaver encontró 13 factores críticos de puestos, que determinan la evaluación de una persona , básicamente en la selección de personal y que son fundamentales para obtener éxito en el puesto.
1.– MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para tener éxito en el puesto. La edad se relaciona con el buen criterio, sentido común y esta es señal de madurez.
2.- SALUD: capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel de energía de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presión (salud mental).
3.- SITUACIÓN PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidad que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de su ambiente).
4. EDUCACIÓN. Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin pedir más de esto (determinar si requiere de que esté capacitado en forma continua, que títulos debió obtener, de qué universidad proviene). Es concretar el índice del nivel esperado.
5.- EXPERIENCIA. Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere específicamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar los detalles.
6.- INTELIGENCIA. Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Se refiere a conocer cuál es la norma de inteligencia para el puesto; cuál es estilo de inteligencia requerido.
7.- VALORES PERSONALES. Qué valor es el que ayuda a la persona a identificarse con el puesto. Qué valor es necesario para el puesto.
8.- CONDUCTA. Cómo actúa. Que tipo de conducta es necesaria para el puesto (por ejemplo, manejo de personal, confianza en sí mismo, trabajo en equipo).
9.- AUTOMOTIVACIÓN. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzo requerido y más para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relación con un alto desempeño, a condiciones favorables físicas o emocionales.
10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones; decisión de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo.
11.- RELACIONES. Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de la empresa. Que tan importante es a quien conoce.
12.- IMAGEN. Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso de palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresión física que debe causar una persona en el puesto.
13.- OTROS.- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejo financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los costos, etc.
Esta herramienta, como mencionamos, es útil para la selección de personal de nuevo ingreso o bien para la evaluación de desempeño.
Cuando hay problemas en la conducta, debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomar en cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr éxito en lo que le interesa.
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